事例

HR×DX事業を展開し、近年上場を果たす。パブリックカンパニーとしてガバナンスが変化し、各事業ポートフォリオの強化、新規事業開発など競争力向上を目指すにあたり、根幹を支える戦略人事の重要性は高まるばかりであり、新たな経営ステージを共に支えて頂けるCHROを獲得するミッション。
労働集約型ビジネスが主たる事業の当社においてCHRO（最高人事責任者）が戦略人事を担うべき役割は、組織全体のパフォーマンスと持続的成長に直結する組織戦略の実行責任者としての位置付けにあり、とりわけ人手不足や定着率の低下、生産性向上への必要性が高まる中、実情に合わせた制度構築や既存人材を戦力化させる変革が不可欠な要素として挙げられた。

一朝一夕で課題を克服できるテーマではないことから、戦略的かつ構造的なアプローチと効果検証のサイクルが必要であり、データをもとに体系的なロジックを駆使しながらも、机上の空論に陥らない現場感覚や人としての機微を持ち合わせていることが理想像と定義された。

ペルソナイメージ

「人事制度を再設計する知見と、現場・経営を巻き込みながら“人を動かす”泥臭さを併せ持つ、変革実行型CHRO」

１．戦略人事と現場実務の両輪に強い人材
戦略人事（ピープルアナリティクス、人的資本経営、サクセッションプラン等）に明るいと同時に、オペレーション（採用・育成・制度運用・労務）の泥臭い現場課題も理解

２．データドリブンな判断力と人間理解のバランスが取れている人材
KPI設計、人事データ分析、定量的な効果検証に長ける一方で、従業員エンゲージメントや価値観の相違といった“定性的な感受性”も高い

３．変革に伴走できる「泥臭い改革者」タイプ
既存制度や組織文化に対して「現実的な対処」と「変革への強い意志」を持っており、現場や経営陣との粘り強いコミュニケーションが可能で「やりきる」胆力がある

４．多様な経営ステージでの経験を有する
一定以上の企業規模において、経営ステージの変化に応じた人・組織課題に対し構造的かつ実行可能な施策を立案・推進した経験

発掘プロセス～招聘決定

様々な業界の有能な候補者と面談を重ねるも、スキルの合致性は高いが価値観やこれまでのトラックレコードやストーリーの「質感」という点で見送りせざるを得ないケースが大半を占め、候補者発掘プロセスのPDCAを回しても中々合致する人材と巡り会えず、停滞感を抱いていた。
そのような中、休日にふと目にしたニュースペーパーにCHRO人材のインタビュー記事が掲載されており、食い入るようにストーリーを拝読したところ、「この人材（女性）が適任者である」と直感した。

ビジネスパーソンとしてのプロ意識やプライベートの母としての奮闘、そのストーリーから醸し出される強さや優しさ、日本企業・外資系企業で培ったスキルやバランス感覚、異なる文化でパフォームする柔軟性や適応力、困難な問題を乗り越える胆力など、理想通りと言って良い人物に映った。
すぐに連絡先を判明させ、アプローチを試みたところお会いすることができた。当時もCHROとして要職を担う立場であったが、偶然にもプロジェクトが一段落したタイミングであったこと、本件のビジョンやミッションへの共感やCEO自らの動機づけが功を奏し、オファーを受諾頂けるに至った。

当社の紹介におけるポイント

スキル・実績のハードスキルと業界特有の課題やビジネスモデル特性の組織構造を考慮した理想的な組み合わせが実現。
候補者発掘活動では苦戦を強いられながらも諦めず理想を追求する執着心と行動が最良な結果をもたらした印象的な事例となった。選考過程ではパネルディスカッションにより、課題へのアプローチに係る戦略性と論理的志向やリーダシップが評価された。

ビジネス環境が大きく変化する中で文化を含む変革を担う主体的立場であり、課題を解決していくうえで難易度は非常に高いと拝察するも、培った経験とバイタリティーで良い方向に先導頂けることを期待している。

未病ケアを軸に展開する企業の成長戦略とCOO採用

決定ポジション: COO
年収/年齢: 年収1,000万～1,500万円 /40代
売上規模: 50億円規模
経営ステージ: 創業期
企業区分: 未上場

■企業の課題・採用背景

関東でフィジカルケアの店舗ビジネスを展開する成長企業。その理念は、治療ではなく未病の段階から関わり、病気を未然に防ぎ、健康な人を増やすことにある。
この価値あるビジネスをより良いものへと進化させるという強い使命感を持つ社長は、自身の経営者としての経験値はまだ浅いと感じていた。社内を見渡すと、店舗運営を担うスーパーバイザークラスの人材はいるものの、企業を次の成長フェーズへ導く右腕となるCOOの存在が不可欠だった。
しかしながら、ベンチャー企業ゆえに、初期段階から十分な報酬を用意することは難しく、適任者の獲得には戦略が求められていた

■エージェントとしてのアプローチ

弊社コンサルタントは、この課題に対して多角的な視点で支援を実施した

・異業種の店舗ビジネス経験者を紹介
店舗ビジネスの運営経験を持つ経営者層を、人脈を通じて探索した。複数名の方とお会いする中で、ビジネスの本質を理解し、成長戦略を推進できる能力と、社長との相性の良さを感じる候補者（X氏：外食ビジネス社長）に注目した。

・会社の魅力とポジションの価値を整理
社長自身がしっかりと権限委譲し、COOとしての裁量を持たせることを明示。これにより、企業の未来を共に築くパートナーとしての役割に魅力を感じてもらう戦略を採った。

・報酬の将来的な成長ストーリーを構築
初期の報酬は市場水準に満たない可能性があるものの、企業成長に伴い報酬体系を改善するロードマップを策定。これにより、候補者が長期的な視点でキャリアを検討できる環境を作り上げた。

・初回から社長との会食をセットし、候補者を口説く場を提供
若い社長はこういった会食で候補者と向き合う事は初めて、かつ候補者は10歳年上という事もあり、かなり緊張していた。会食開始時は会話が中々弾まなかったが、一言ひとこと、言葉を選びながら、事業への想いを伝え始めた社長。業界に変革をもたらしたいという強い熱意が、候補者に伝わり始めた。候補者も応じるように様々な質問をし始めた。そして自分であればこうする、こうやったら面白いのでは？と会話が熱を帯びた。
面接という雰囲気は一切なく、ビジョンに共感し合うための対話の場として機能した。

■採用の成果と今後の展望

結果として、候補者は社長の熱意に共鳴し、業界を変革するフィールドに立つという意義に強く惹かれ、参画を決意した。
初期の年収は当初の希望より低かったものの、将来的には上げられるという筋書きが見えた事と、日々の営業時間が外食業界とは異なり、日中の営業となるため、家族との時間を増やせるという事も寄与した。

現職からの引き留めもあり、退職までの期間には慎重な調整が必要となったが、弊社コンサルタントが双方へのフォローを丁寧に行い、無事に入社の日を迎えることができた。

現在、企業は店舗数3桁を目指し、日々進化を続けている。X氏はCOOとして、経営基盤の強化と成長戦略の推進を担い、組織の新たな礎を築いていた。
今回の採用活動を通じ、企業の将来を共に創るパートナーシップの確立につながったと確信している。