事例
経営課題に直結するリーダー／エグゼクティブ人材の採用事例です。
企業の将来構想と現状Gapに即した人材要件を定義し、候補者発掘からスキル・志向性の見極め、経験に裏打ちされた視点と
ディレクションを通じて、相互に納得のいく意思決定を実現しております。
事例の絞り込み
業界
職位
不動産・事業投資関連
その他
CEO、COO
次の成長を託す 事業創造型リーダーの招聘
- 決定ポジション
- COO
- 年齢/性別
- 50代/Male
- 売上規模
- 1,000億円規模
- 経営ステージ
- 成長期
- 企業区分
- 非上場
■企業の課題・採用背景
不動産開発を軸に事業を拡大し、売上高約1,000億円へと成長した同社。
近年中のIPOを見据え、さらなる飛躍に向けて掲げていたのは、売上倍増（CAGR50%超）という高い成長目標だった。
目標達成に必要とされたのは、既存事業の延長に留まらず、新たな収益の柱を創り、海外事業を広げられる本物の経営人材。構想を描き自ら垂範し、収益へと結びつける実行力とコミットメントを兼ね備えた、次世代のCEOとなり得る経営人材の招聘が本件のミッション。
■ミッションから構想した人材要件
人選の起点としたのは、同社の次なる成長に、どのような経験及びタイプの組み合わせが必要かという問いであった。
不動産事業への深い理解に加え、投資・証券化・ファイナンスを通じて事業を成立させる力量。新規事業を立ち上げ、一定レベルの収益基盤へと育てあげた実績。そして、海外市場に於いて組織を率い、経営責任を担ってきたトラックレコード。
弊社JAが求めたのは、知見的専門性の高い人材ではなく、事業戦略から投資判断、開発・運営、投資回収までを一貫して捉え、意思決定を断行したリスクテイカーの側面を併せ持つ人材である。
不動産建設領域で複数領域を横断した経営経験と事業開発実績、経営・事業を牽引する胆力・センス。その両立を求める本件は、対象人材が極めて限られる難度の高いサーチであった。
■人材サーチ
業界のエグゼクティブ約100名をリストアップ。事業領域や役職だけで候補者を捉えず、何を立ち上げ、どのような局面で責任を負い、事業をどこまで成長させてきたか、修羅場経験を軸に探索を進めた。その中で接点を創出したのが、某大手不動産会社で不動産ファンド・新エネルギー×海外事業を統率していた海外現地法人社長を担っていた候補者であった。
不動産ファンドの組成・運用、資金調達、投資家対応に加え、新エネルギー事業の立ち上げと収益の柱への確立を経験。さらに、海外事業の中期計画策定から、数百名規模の組織を率いる現地法人経営まで、事業創造と組織開発の双方に責任を持って取り組んでいた。
評価ポイントは、広い事業領域で投資や金融の知見を事業の立上げ～グロースに結びつけ、構想段階から執行までを担ってきたことからの成功への再現性と連続的な挑戦意欲である。当社が目指す新規事業の創出とグローバル展開をトップとして推進できる人材として見定めた。
一方、海外など遠隔地から候補者を迎えるには、企業側の期待や課題を伝えるだけでは不十分である。候補者自身が、次のキャリアに何を求め、どのような挑戦に意義を見出すのか、本音は何か、その理解が欠かせなかった。合意形成に至る過程では、延べ100回以上のコミュニケーションを重ね、交渉は4か月に及んだ。企業の成長構想と要求水準、候補者のスキル・要望・挑戦意欲を丁寧に紡ぎ、招聘が実現した。
■決定ポイント
本件の要諦は、経営課題や成長戦略を具体的な人材要件へと落とし込み、あらゆるルートを駆使・探索し、成功率の高い人材を見極め、企業へ事前証明できたことにある。
過去の経歴が優れていても次の環境下で同じ活躍ができるとは限らない。その経験や実績を創出したポイントは！？再現性はあるのか！？どのような挑戦に活かしたいのか！？
企業が託す役割と、本人が引き受けたいミッションはリンクしているか！？双方間での対話の深さが招聘確率はもとより、入社後イメージの解像度も向上させ満足度の高いサインアップを齎す。
企業の将来構想を理解し、その実現を担える人材を探し出す。そして、一人の人材にとって、その企業に挑む意味までも見出していく。
経営への理解、人材を見る目、ポテンシャルを引き出すコミュニケーション、相互の意思に向き合い続ける粘り強さ。その積み重ねが成功裏へと導いたと断言できる事例である。
不動産・建設
その他
CFO
候補者の志向性に重きを置いた人選
- 決定ポジション
- CFO
- 年齢/性別
- 50代/Male
- 売上規模
- 200億円規模
- 経営ステージ
- 成長期
- 企業区分
- 非上場
■企業の課題・採用背景
直近5年間で急成長を遂げた中堅不動産・建設企業。さらなる事業拡大に向け、成長を支える資金調達力の強化が急務となっていた。
オーナー経営者からの要望は、「ファイナンスに強いエグゼクティブの招聘」
既存の枠組みやビジネスモデルにとらわれない視点を経営に取り入れるため、異業種出身者の登用を強く希望されていた。
本件のミッションは、ファイナンシャルな専門性と、未知の事業環境に踏み込むCFOとしての能力・価値観・意欲を併せ持ち、当社の次なる経営ステージを共に支える重要ポジションである。
■経営課題から導く人材要件
探索を進める中で障壁となったのは、不動産・建設業界特有の商習慣や専門性。
アプローチしたCFO経験者の多くは異業種への転身に慎重であり、経験・能力が合致しても、招聘実現性を感じる接点を見出すことは容易ではなかった。
そこで弊社JAは、ファイナンスの強化という経営課題に立ち返り、銀行系をはじめとする金融業界出身者に着目。同時に、人選の軸として重視したのが、新たな環境や難易度の高い課題に対する候補者自身の志向性。
ファイナンスに関する知見を有していることに加え、その経験を異なる事業環境で活かす挑戦意欲や意義を感じられるか！？未知の領域を挑戦の機会として捉えられるか！？
専門性は当然ながら、志向性をより重視し、適任者の探索を進めた。
■人選力
要件を重ね合わせ検討した結果、担当コンサルタントが第一想起したのは、過去に他のJAメンバーが接点をもっていた1名の候補者であった。
選定の根拠は、業界や経験スキルの親和性だけではなく、これまでの対話を通じ、新たな領域への挑戦を前向きに捉える姿勢や、難題にこそ意欲を見出す特性を把握していたことが、アプローチ＆コミュニケーションの決め手となった。
何に心を動かされ、次にどのような挑戦を求めているのか！？候補者のキャリア観や信条まで理解したことによって、経歴・実績だけでは判明しない「本質的で普遍的な根っこ（地層）」の把握が可能となり、良縁になることを明確にイメージすることができた。
初回面談からオーナー経営者×候補者は意気投合。その後の協議も円滑に進み合意形成が実現。異業種の知見を取り入れ、さらなる成長を目指す企業。その経営課題を、自らの新たな挑戦として受け止める候補者。双方の意思が重なった素晴らしい出会いとなった。
※弊社は、常日頃から詳細に情報を整理・共有を行う独自の仕組みがあり、本ケースでも当該取り組みが功を奏したことは触れておきたい。
■紹介におけるポイント
当社の経営課題への理解と候補者一人ひとりへの理解を重ね合わせる人選力が招聘成功につながった。
経験・実績は、人選の出発点となる。一方で、その経験をどのような環境で活かしたいのか、更にはどのような環境で活きるのか、何を成し遂げたいのか、
という志向性やコンサルタントの洞察は、候補者との綿密なコミュニケーションを通じてこそ見えてくるものであり、エグゼクティブサーチの原点である。
企業が必要とする力を見極め、その課題に挑む意志を持つリーダーを選び出し、最適な環境を整える。
経営課題や戦略を紐解くリテラシーと候補者と向き合う当社の姿勢が希少価値のある出会いの創出につながった と自負している。