それでも私たちは日々、仮説を立て、情報を拾い、候補者にたどり着くまでのプロセスを丁寧に積み重ねています。

エグゼクティブサーチにおけるリサーチとは、単に情報を「集める」仕事ではありません。集めた情報を「選ぶ」「繋げる」「捨てる」ことの連続です。
インターネット上の情報、論文、SNS、肩書きや経歴、あらゆるデータを横断しながら、漠然とした候補者の人物像を少しずつ形あるものにする。
そこには、分析力や観察力といったロジカルな力と想像力の両方が求められます。

たとえば、「現場の信頼を得ながら、着実に経営改革を推進できる人材」や、「既存の事業を活かしつつ、次の成長戦略を描ける経営人材」など、定量化しにくい要件に向き合うとき。
何を手がかりにし、どこに可能性を感じるのか。そこで必要になるのが、自分自身の感覚です。
そして実は、その感覚の多くは、コミュニケーションの中で育まれていくものだと感じています。

各コンサルタントとの打ち合わせで、「こういう感じの人だよね」「このニュアンス、なんとなく分かるよね」といった曖昧な会話を重ねる中で、要件定義していないことをクリアにできたり、候補者像の“解像度”が段々とクリアになっていくことがあります。

案件概要や要件定義表には表現しきれない微妙なニュアンスを、リアルな対話を通して捉えていく。
その積み重ねが、リサーチの精度を高めていくのだと思います。

今はリモートワークやオンラインでの情報共有が当たり前の時代です。
便利になった一方で、言葉にしきれない感覚や、ちょっとした違和感、候補者像の微妙なズレは、画面越しの情報だけでは拾いきれないことも多々あります。

だからこそ、リアルな「報・連・相」や感覚・価値観の共有こそが、候補者決定を導く鍵になっていると実感しています。

リサーチ業務は、すぐに答えが出る仕事ではありません。ですが、手間をかけ、対話を重ね、テクノロジーを駆使し、仮説を磨き続けた先に生まれる“この人かもしれない”という予感には、言葉にできない確かさが宿る気がしています。

単なるロジックだけではなく、曖昧さと向き合うこと。
感覚に頼りすぎず、しかし感覚を無視しないこと。

そして何より、コミュニケーションの中で、言葉にできない“確かさ”を醸成していくこと。
このバランスを大切にしながら、これからも、唯一無二となるリサーチノウハウを磨き続けていきたいと思っています。

エグゼクティブアシスタント
白水　美優

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しかし、人材紹介の現場にいるコンサルタントとして、厳しい現実を最初にお伝えしなければなりません。「定年を迎えてから」次の職場を探そうとしても、市場の壁は想像以上に厚いのが実情です。年齢のみを理由に見送られるケースや、これまでの実績に見合わない待遇を提示されるケースは少なくありません。

セカンドキャリアの成否を分けるのは、50代（できれば前半）という「仕込みの時期」に、次の20年を見据えた活動を始められているかどうかです。

50代からの次の20年を豊かにするための、3つの必須戦略を共有します。

• 「役職」ではなく「ポータブルスキル」の言語化
  • 肩書を取り払ったときに残る、他社でも通用するコアな専門性を明確にします。
    （例）営業人脈や経理などの専門能力です。

市場価値の客観的な棚卸し

• 自社内での評価と、外部の転職市場における評価のギャップを正しく認識します。今の評価は内部評価です。

• 社外ネットワークの開拓
  • 早期から社外のコミュニティや専門家に触れ、自身の立ち位置をアップデートします。

定年後のキャリアの選択肢を広げ、市場から求められる存在であり続けるためには、早期の軌道修正と戦略的な準備が不可欠です。

当社は、役員・管理職・専門職層の採用支援を通じて、企業がどのような経験・専門性・人物像を求めているのかを日々目の当たりにしています。その視点を踏まえながら、ご自身の経験が外部市場でどのように評価され得るのか、今後どのような選択肢が考えられるのかを一緒に整理することができます。

弊社はこれからのキャリアに真剣に向き合いたいミドルシニア（エグゼクティブ人材）の方向けに、個別の無料キャリア相談を実施しています。ホームページのinfoからお問い合わせください。

「まだ具体的な転職は考えていない」「まずは自分の市場価値を知りたい」という段階でも全く問題ありません。次の20年を輝かせるためのパートナーとして、ぜひお気軽にお声がけください。かくいう私も65歳です。ぜひ、一緒に考えましょう。

エグゼクティブ ディレクター
渡辺　浩

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この度、ホームページを全面的にリニューアルいたしました。

より使いやすいホームページを目指して、デザインとページの構成を見直し、新規機能を追加いたしました。

またスマートフォンやタブレットでの表示に対応しましたので、デバイスを問わずにいつでも閲覧いただけます。

これまで以上に、お客様に有益な情報をお伝えできるように努めて参ります。今後とも、どうぞよろしくお願い申し上げます。

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（弊社では可能な限りこのプロセスに立ち会い、候補者と企業のあいだで相互理解を促す役割を担っています）

候補者は営業部長として十分な実績を持つ人物。面接は営業戦略や事業展開を巡る知的な応酬となり、好感触で終わるかに見えましたが、結論は保留。判断は候補者に委ねられました。

面接後、社長はこう語りました。

「能力、経験ともに申し分ない。ただ、こちらの描く未来と、本人のキャリアビジョンが合致しているかどうか、そこに確信が持てなかった」

実際、候補者は「これから何を目指すのか」という問いに対し、明確な言葉を示せませんでした。

面談では「迷い」は許容されますが、面接では「判断の放棄」と見なされます。

私たちエージェントとの面談では、方向性が曖昧な状態でも問題ないのです。

むしろ、転職における「目的」や「前提条件」を言語化するプロセスは、我々との対話によってこそ形作られていきます。

ですが、企業との面接では事情が異なります。

特に知名度の高い上場企業や、事業拡大フェーズにある成長企業においては、面接は「選抜の場」です。

その視点から見れば、「迷い」はすなわち「リスク」となります。

面接は、「自分が何をしたいのか」「なぜその企業なのか」を端的に語る場です。

それが曖昧なままでは、企業は「他の候補者にしよう」と判断するのが合理的なのです。

たとえば──

「営業とマネジメント経験を通じて収益に貢献してきた。今後は事業全体を俯瞰し、経営に近い立場で成果を出したい」

あるいは、

「選定の軸は、提供価値の高いプロダクトと風通しのよい組織風土。社会的課題に向き合いながら、経営層と対話できる環境を求めている」

上記は回答一例で、内容そのものの「正しさ」よりも、自己認識の明確さが重視されます。

企業はその言語化能力を通じて、「この人物は、当社の未来に加わる意志があるか」を測っています。

転職希望者の中には、「今の仕事ではない、どこか別の場所で何か新しいことがしたい」と漠然と語る方がいますが、組織のトップには届きません。

企業は、自社の課題に具体的に貢献してくれる人材を求めており、理想論や感情論に耳を傾ける余裕は現実的にはありません。

【自分自身を客観的に分析し、現実的な言葉で将来の構想を語ること】

これは、多くのビジネスパーソンが日々の業務で当たり前のように行っているはずですが、転職活動になるとその“当たり前”が揺らぎます。

「転職は、職業的判断と私的な願望が交差する場」だからかもしれません。

仕事であると同時に、「人生の選択」でもあるからこそ、論理が曖昧になり、準備不足が露呈してしまう事があるのです。

未来は、準備を尽くした方にしか開かれません。

転職もまた、「準備された意思」によってのみ成功します。

キャリアとは、「正解のない問い」に挑み続ける営みです。

もしご自身の現在地を見直したい方は、ぜひ一度、弊社にご連絡ください。

私たちと共に考え、よりよい人生を手に入れましょう。

エグゼクティブディレクター
小黒力也

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仕事の内容は、単に企業が求める人材を“探す”ことにとどまりません。企業の置かれた状況や組織課題、経営層の想いや文化に丁寧に耳を傾け、その先にある「未来像」を共有することから始まります。

つまり、必要とされる人材要件を、単なるスキルや経歴だけでなく、組織との相性や価値観まで含めて構造的に捉えたうえで、まだ出会っていない候補者を膨大な情報の海の中から仮説と検証を繰り返しながら導き出す――そんなプロセスです。

「探す」とひと言で言っても、案件ごとにやり方は全く異なります。それは、働いている人たちの特性や組織の性質が異なるからこそ、「どこにその人がいるのか」という正解があらかじめ用意されていないからです。

だからこそ、案件が発生するたびに問い続けます。

──この業界はどんな構造を持っているのか？
──この職種に多い人材特性とは？
──どの情報源が突破口になり得るか？

そうして一つひとつの案件に向き合い、仮説を立てながら情報を追い続けます。

正解がないからこそ難しい仕事ですが、経験を重ねることで次第に自分なりのスタイルが生まれ、全く異なる業界であっても、過去の知見から“勘”が働くようになる瞬間があります。そして、自分の中に「必ず見つけられる」という確かな感覚が生まれてくるのです。

私自身、エグゼクティブ層や技術系ポジションを中心に、十年以上にわたりこの仕事に携わってきました。インターネットや論文、業界誌、書籍、SNSなど、ありとあらゆる情報を手がかりに、断片を一つずつ拾い集めて候補者像を組み立てていきます。

検索軸を微調整しながら対象を構造的に捉えるこのプロセスこそ、“問いに向き合う仕事”の本質であり、リサーチャーという職種の核だと感じています。

もちろん、華やかなポジションではなく、私たちの存在はあまり表には出てきません。

それでも、企業と候補者の「最初の接点」をつくるという意味では、サーチの成否を大きく左右する責任を担っています。

だからこそ、どんなに情報が少なくても、どんなに見つけづらいテーマであっても、「必ず糸口がある」という前提で探し続ける。地味でも、粘り強く取り組む姿勢がこの仕事には欠かせません。

そして、リサーチを続けていると、思いがけない出会いや発見にも数多く出会います。

多様なバックグラウンドを持つ方々のキャリアや働き方に触れるたびに、自分自身が刺激を受け、視野が広がっていくのを感じます。とくに第一線で活躍されている方の視点や生き方には、毎回多くの学びがあります。

そうした出会いがあるからこそ、この仕事に誇りと手応えを感じられるのだと思っています。

エグゼクティブサーチにおいて、リサーチャーは単なる裏方ではありません。目には見えにくいけれど、確かに組織と人の出会いをつなぐ“起点”であり、“見えない価値”を形にする存在です。

企業が未来に進むための一歩を、そっと背中から押すような、そんな役割を、これからも誠実に担っていけたらと思っています。

エグゼクティブアシスタント
吉田奈津紀

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人的資本の重要性が再認識される中、経営人材の採用が一段と難しくなっています。情報があふれ採用手法は多様化し、効率化が進んでいる一方で、本当に必要な人材に出会うことは、難易度を高めているのが実情です。

そうした中で、エグゼクティブサーチは単なる採用手段ではなく、企業の価値創造と社会の健全な循環に資する仕組みとして、その存在意義を高めていると自負しています。

まず、経営層をはじめリーダーの招聘は企業の意思決定や経営・事業推進の質・スピードに直結しますし、次世代経営者の登用、多様な経験を持つリーダーの招聘は、組織文化の再構築から企業価値の向上にも繋がり、組織内の停滞や硬直を打破する起点になり得る有効な手段と考えます。

さらには、個人の持つ能力や経験を社会循環させる役割も果たし、人材の流動性を高め社会全体の最適配置を促進する作用が生じます。これは、単なる転職ではなく、知見と挑戦の新しい好循環を生み出す社会インフラと云っても過言ではありません。

一方で、誤った人材登用が企業にもたらすコストとリスクがはらんでいる事実は否めません。ミスマッチは、金銭的損失だけでなく、社内の士気や社外の信用にも影響を及ぼすリスクをはらんでいます。ミスマッチをもたらす要因は複雑な事由が絡み合っており、企業・個人、どちらかが一方的に過失があるというケースは決して多くないと感じております。

コンサルタントは、企業と個人を構造的かつ多面的に捉え、客観と主観の両面から評価し、対話を通じて本質に迫ります。同時に言葉にならない背景や想いに丁寧に耳を傾け、可能性が交差する一点を見極めることを大切にしています。

未来は予測できません。

しかしながら、誰と歩むかは、自らの意思で選ぶことができます。

その最たる手段がエグゼクティブサーチであり、ジャパン・アソシエイツであり続けれるよう誠実に歩んで参ります。

代表取締役 兼 コンサルタント
松永 亮

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